L’intervento di Profili e dei suoi Head Hunters è caratterizzato da un approccio consulenziale volto ad affiancare e supportare il Cliente in ogni fase dell’iter di Recruiting, costruendo un percorso di Ricerca e Selezione personalizzato in base alle esigenze dell’azienda, alla sua vision e mission.
In questo articolo intendiamo concentrarci su uno dei nostri servizi che può essere attivato in seguito all’individuazione di una prima short list di professionisti, ossia la somministrazione di test psicoattitudinali.
Indice:
- La somministrazione di test psicoattitudinali nei processi di Recruiting
- Lo strumento utilizzato nei processi di Selezione: il Big Five Questionnaire (BFQ)
- L’impianto teorico sottostante al BFQ per la valutazione e la Selezione del personale
- Le dimensioni misurate dal BFQ
- Il colloquio di approfondimento per un migliore Assessment dei candidati
La somministrazione di test psicoattitudinali nei processi di Recruiting
Tali strumenti sono utilizzati nel mondo delle Risorse Umane al fine di ottenere informazioni maggiormente approfondite in merito a caratteristiche psicologiche e cognitive dei candidati coinvolti attraverso l’analisi di diversi aspetti: motivazione, valori professionali, personalità e intelligenza emotiva.
Un test che spesso viene utilizzato nei processi selettivi è il Big Five Questionnaire (BFQ), anche detto Big 5 perché misura l’intensità di cinque principali tratti di personalità. Esso può essere associato ad ulteriori step di valutazione in caso di una nuova figura professionale o somministrato a personale già dipendente per la valutazione del potenziale e la strutturazione di percorsi di carriera.
Lo strumento utilizzato nei processi di Selezione: il Big Five Questionnaire (BFQ)
Il test serve a valutare i requisiti psico attitudinali richiesti per svolgere efficacemente una determinata mansione: è un principio di buona pratica nella Selezione o nella valutazione del personale affiancare o far precedere il colloquio dalla somministrazione di un test di personalità. Il test è di rapida somministrazione ed ha un sistema di correzione (scoring) abbastanza semplice attraverso griglie manuali o con un software specifico. Il test può essere utilizzato esclusivamente da professionisti, il che lo accomuna alla gran parte degli strumenti psicodiagnostici che hanno i requisiti di validità e attendibilità. I punteggi ottenuti sulle singole dimensioni ci consentono di valutare obiettivamente le dimensioni di personalità considerate.
Come tutti gli inventari di personalità utilizzati nella Selezione di personale il test è corredato da una scala di validità (denominata scala “L” dall’inglese Lie = menzogna) che fornisce indicazioni sui tentativi di simulazione più o meno consapevoli utilizzati dal candidato e che possono alterare le risposte reali: nelle situazioni di valutazione lavorativa si può riscontrare spesso la simulazione ed è evidente quanto sia importante questa scala. Il rapporto costi/benefici derivanti dall’uso di questi strumenti è comunque molto vantaggioso sia dal punto di vista economico sia soprattutto per la solidità scientifica dei risultati ottenuti.
L’impianto teorico sottostante al BFQ per la valutazione e la Selezione del personale
Il BFQ è un test di personalità basato sulla teoria dei Big Five, che individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione della personalità: le differenze individuali che sono più salienti e socialmente rilevanti vengono codificate nel linguaggio quotidiano e sono riconducibili alle cinque dimensioni. Il test si presta ad una lettura dei risultati intuitiva e facilmente condivisibile fra chi opera in ambito organizzativo.
Il test è costituito da 134 item con scala a cinque punti (da "assolutamente vero per me" ad "assolutamente falso per me"), richiede circa dai 20 ai 30 minuti per la compilazione; la somministrazione può essere individuale o collettiva. Serve per uno screening delle caratteristiche di personalità in Selezione e più in generale per una valutazione complessiva del profilo personologico del candidato.
Le dimensioni misurate dal BFQ
Esso valuta le seguenti dimensioni:
• E = Energia: orientamento fiducioso ed entusiasta verso le relazioni interpersonali. Si articola in Dinamismo e Dominanza.
• A = Amicalità: orientamento verso l’altruismo e la presa in carico dell’altro. Si articola in Cooperatività e Cordialità.
• C = Coscienziosità: tendenza a essere precisi, accurati e perseveranti. Si articola in Scrupolosità e Perseveranza.
• S = Stabilità emotiva: orientamento verso il controllo degli stati emotivi e degli impulsi. Si articola in Controllo dell’emozione e Controllo degli impulsi.
• M = Apertura mentale: si riferisce all’apertura verso nuove idee, verso i valori degli altri e verso i propri sentimenti. Si articola in Apertura alla cultura e Apertura all’esperienza.
Il colloquio di approfondimento per un migliore Assessment dei candidati
In un’ottica di Assessment la somministrazione del test psicoattitudinale può essere integrata in seguito da un incontro approfondito per valutare la corrispondenza di quanto emerso dal test con le caratteristiche personali del candidato che in un rapporto vis à vis vengono percepite dal Recruiter e verificate dal vivo con richieste di specificazione e di confronto su un piano più concreto e fattuale.
Nello specifico vengono sondati due aspetti: un primo ambito di taglio più psicosociale e legato all’identità professionale, un secondo ambito orientato all’efficacia dello svolgimento della mansione lavorativa.
Il risultato di questa analisi potrà confermare o meno la capacità predittiva dello strumento psicoattitudinale del test dandole una profondità di lettura maggiormente aderente alla realtà.
La finalità di questa valutazione è mettere in luce i punti di forza e le eventuali aree di miglioramento dei candidati, permettendo al Recruiter di confermare le prime impressioni che si era formato o, al contrario, facendo emergere nuove informazioni e prospettive da trasferire al Cliente.
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Riccardo Alì
Senior Head Hunter
Recruitment Consultant
