Porre domande e indagare sugli aspetti professionali dei candidati è il loro pane quotidiano.
Abbiamo deciso di mettere alla prova i nostri Head Hunter e portarli, per una volta, dall’altro lato della barricata. Vediamo come se la caveranno!
Buongiorno Francesca, innanzitutto come ci si sente ad essere nei panni dell’intervistato?
Devo ammettere che mi sento più a mio agio nel ruolo di intervistatrice!
Parlaci di te, qual è la tua area di specializzazione e di intervento?
Ho capito di voler diventare una Recruiter grazie ad un corso universitario di Psicologia del Lavoro, è stato illuminante a quel punto del mio percorso! Per questa ragione mi sono iscritta alla Laurea Magistrale in Formazione e Sviluppo delle Risorse Umane presso l’Università Bicocca di Milano. Grazie ad uno stage curricolare sono entrata in contatto Profili, realtà con la quale lavoro da ormai 7 anni. Oggi mi occupo di selezionare profili Senior e di Middle Management con particolare specializzazione dell’intera filiera alimentare: Farming, Food&Beverage, Energy e Machinery.
Quali sono le figure professionali che maggiormente i clienti ti chiedono di ricercare?
Ricerco figure quali Export Manager per lo sviluppo internazionale delle aziende o Business Developer per il territorio nazionale, Energy Manager con comprovate esperienze nella gestione di percorsi di efficientamento energetico in stabilimenti produttivi di medie o grandi dimensioni. Area Manager del settore zootecnico e impianti di Biogas o ancora, Project Manager Construction per la gestione cantieri in GDO. Buyer di materia prima o acquisti indiretti, National Key Account per il canale Modern Trade o Responsabili R&D, figure fondamentali in un mondo di così veloce trasformazione come quello alimentare.
Quali sono le skills più richieste dalle aziende?
Le aziende ricercano senz’altro competenze tecniche hard e iper specialistiche andando spesso alla ricerca di candidati provenienti dalla concorrenza o da aziende del settore più strutturate per acquisire specifico know how. Rispetto alle soft skills, secondo me, le organizzazioni sono sempre più alla ricerca di profili con spiccate capacità di problem solving, proattività e flessibilità. Sono elementi ritenuti sempre più importanti perché fondamentali per permettere all’organizzazione di restare al passo con le evoluzioni di mercato.
Quali ritieni siano le principali competenze che un dipartimento HR dovrebbe ricercare nel personale da assumere?
Ritengo che in un mercato del lavoro in continuo cambiamento le soft skills e l’approccio della persona giochino un ruolo sempre più determinante, non che la competenza tecnica non sia importante, ma ritengo che l’approccio al lavoro e la capacità di problem solving siano caratteristiche più complesse da ricercare e, per questo, da valorizzare e trattenere in azienda.
Quali sono le principali difficoltà che incontri nello svolgimento del tuo lavoro?
In termini di confronto con i clienti credo che uno degli elementi più critici sia far comprendere quanto sia difficile, se non impossibile, ricercare sul mercato il clone della figura professionale in uscita. Spesso parliamo di risorse storiche che hanno vissuto l’evoluzione e lo sviluppo di una realtà aziendale, replicarle risulta molto difficile in quanto non solo le competenze presenti oggi sul mercato sono differenti rispetto agli anni passati, ma anche perché la maggior specializzazione porta alla nascita di ruoli estremamente verticalizzati e dunque con una minore abitudine ad adottare una visione a tutto tondo.
Ti confronti quotidianamente con imprenditori e Responsabili HR. Qual è il tuo approccio nella fase di analisi del fabbisogno aziendale e quali ritieni siano le principali caratteristiche che ti rappresentano come professionista?
Credo che rappresentare il reale scenario di mercato, disponibilità e organizzazione della funzione sia il vero scopo di una Consulenza in ambito Risorse Umane. Essere trasparenti nel definire la professionalità e la fattibilità del progetto è un importante valore aggiunto per il cliente, il quale avrà la possibilità di confrontare la sua organizzazione con ciò che il mercato offre e con le realtà competitors.
Quale valore aggiunto porta un Head Hunter alle aziende che affidano alla sua professionalità le loro esigenze di Recruiting?
L’Head Hunter è senz’altro il professionista che attraverso la sua conoscenza, esperienze ed analisi è in grado di trasferire alle aziende alla ricerca di personale qualificato una panoramica di mercato molto ampia e dettagliata. Oltre ad aiutare le organizzazioni a comprendere il loro reale fabbisogno, adotta metodi e strumenti specifici per oggettivare al massimo il processo di Selezione e, di conseguenza, non subire influenze intrinseche ed estrinseche nella valutazione dei professionisti coinvolti.
Secondo la tua opinione, come viene percepito all’esterno il ruolo dell’Head Hunter?
Credo che la percezione sia molto condizionata dall’esperienza personale che clienti e candidati hanno avuto con un Head Hunter in passato. Chi riesce a comprendere il valore dell’intervento può avvalersi del consiglio di un professionista.
In 10 anni l’attività di Ricerca e Selezione di Personale è notevolmente mutata. Quali scenari prevedi e quali ritieni saranno i trend del futuro?
Ritengo che anche l’area della Ricerca e Selezione subirà un notevole incremento della digitalizzazione, ciò nonostante sono fermamente convinta che gli strumenti di HR Automation rimarranno adatti per selezioni generaliste e non sostituiranno l’intervento che un Head Hunter può fare sulla singola candidatura andando a scorgere, da una prima valutazione tout court del Cv o da un colloquio conoscitivo, gli elementi trasversali che la possano comunque rendere allineata alle esigenze del cliente.
Francesca Caputo
Head Hunter
Recruitment Consultant
