Svolgere attività di Consulenza nel nostro settore significa saper creare processi di Recruiting su misura del cliente, della sua mission e vision.
Siamo in grado di seguire iter di Selezione altamente personalizzati per venire incontro alle aziende che chiedono il nostro supporto, attivando i servizi che meglio sanno rispondere alle loro esigenze e necessità.
I nostri processi di Ricerca e Selezione sono caratterizzati da 4 fasi principali: la fase di Analisi, di Ricerca, di Selezione e uno step conclusivo relativo al Supporto e alle Garanzie dedicate al cliente.
Oggi analizzeremo la prima fase che abbiamo denominato di “Analisi” nei suoi vari momenti di approfondimento.
Indice:
- Analisi del fabbisogno
- Analisi della posizione
- Analisi del benchmark retributivo
- Job Description
- Ottimizzazione della Employer Value Proposition
Analisi del fabbisogno
Il primo passo di ogni processo di Ricerca e Selezione di personale qualificato è analizzare il fabbisogno e il contesto organizzativo.
I nostri Consulenti, infatti, attivano sempre un vero e proprio processo di Consulenza atto a supportare l’azienda cliente nella delicata fase di definizione delle proprie necessità in termini di assunzione di nuovo personale, accompagnandola nell’identificazione dei requisiti necessari per ricoprire il ruolo ricercato. In questa fase insieme al cliente si cerca di comprendere la fattibilità del progetto, se sia già presente all’interno dell’organico una risorsa che possa ricoprire tale ruolo o se sia necessario procedere con la ricerca all’esterno. Viene, infine, analizzato il contesto aziendale sotto tutti i punti di vista: struttura e organizzazione, clima, valori e obiettivi al fine di comprendere e trasferire ai candidati coinvolti nell’iter di Selezione importanti informazioni per permettere loro una completa valutazione del progetto professionale.
Analisi della posizione
Definita la fattibilità del progetto e l’esigenza di intercettare all’esterno dell’organizzazione la figura professionale ricercata, si procede con una valutazione preliminare delle caratteristiche e dei requisiti della specifica posizione. Il risultato di questa analisi consiste tipicamente nell’individuazione delle mansioni che verranno affidate alla risorsa e delle competenze richieste, sia dal punto di vista delle Hard Skills, come ad esempio la conoscenza di lingue straniere o la capacità di utilizzare determinati tools informatici, sia delle Soft Skills, che riguardano, invece, caratteristiche più difficili da misurare, come la predisposizione al lavoro di squadra o l’attitudine al problem solving.
L’Analisi del fabbisogno e del contesto organizzativo congiuntamente all’Analisi della posizione costituiscono gli elementi fondamentali per la costruzione della Job Description.
Analisi del benchmark retributivo
Un’altra importante fase del processo di Consulenza è la restituzione al cliente di un benchmark retributivo. L’obiettivo di tale analisi è fornire all’azienda una fotografia di dettaglio del posizionamento economico e retributivo della figura ricercata, con la finalità di allineare l’offerta professionale al target di riferimento sul mercato. Sempre in questa fase, infatti, viene quantificato e definito l’investimento economico necessario per attrarre una specifica professionalità. Da un punto di vista dell’azienda cliente questa analisi è utile non solo ai fini della Ricerca e Selezione, ossia per formalizzare un’offerta economica attrattiva, ma anche per analizzare le politiche retributive interne e valutare la loro equità e competitività.
Job Description
Le indagini finora condotte ci permettono di definire una Job Description, ossia un documento elaborato in concerto con l’azienda cliente contenente una descrizione dettagliata dei requisiti e delle caratteristiche della figura professionale da ricercare e selezionare. Tra i dati presenti ci sono: la specifica posizione nell’organigramma e le conseguenti relazioni gerarchiche e funzionali con gli altri ruoli aziendali; le attività e responsabilità previste dal ruolo; le condizioni contrattuali di assunzione; le conoscenze tecniche e le competenze trasversali richieste; il background professionale e formativo ideale del candidato e la relativa seniority.
Questo documento è importante al fine di determinare con l’azienda cliente i requisiti del profilo da selezionare e poter avviare quindi il processo di Ricerca e Selezione.
Ottimizzazione della Employer Value Proposition
L’ultimo step della fase di Analisi del processo di Consulenza è l’Ottimizzazione della Employer Value Proposition, che definisce la “bontà” di una proposta di lavoro, infatti, insieme al cliente si dettagliano le leve, i punti di forza e le aree di miglioramento che possono attrarre potenziali candidati. I criteri che vengono esaminati riguardano: aspetti economici e contrattuali, posizionamento di mercato e stabilità finanziaria, work-life balance, ambiente di lavoro e clima aziendale, possibilità di crescita professionale e di accedere a percorsi di formazione.
Ciò che vi abbiamo descritto sono gli elementi che caratterizzano un intervento di vera e propria Consulenza e non di mera fornitura di CV. Oggi ci siamo concentrati sulla prima fase di Analisi, continuate a seguirci per scoprire nel dettaglio i prossimi step!
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