Si scrive Skill Shortage, si legge “incubo per i dipartimenti HR”.

16 Novembre 2021

Cosa intendiamo con il fenomeno dello “Skill Shortage”?

Lo Skill Shortage è un fenomeno che si sta diffondendo sempre più, divenendo un tema molto dibattuto all’interno dei dipartimenti HR delle organizzazioni.
Conosciuto anche con i nomi di “Mismatch” o “Skill Gap”, indica una carenza di competenze e, di conseguenza, un mancato allineamento tra le posizioni lavorative ricercate e i professionisti reclutati.

 

Quali sono le cause dello “Skill Shortage”?

L’origine della diffusione dello Skill Shortage è legata sia a fattori esterni che interni alle aziende. Tra le cause esterne più comuni ricordiamo:   
– Fattori strutturali: globalizzazione, digitalizzazione e automazione;-
– Rigidità del mercato del lavoro: carenza di mobilità, asimmetrie informative e politiche di assunzione e gestione del personale poco flessibili;
– Composizione demografica: presenza di professionisti con skills non al passo con le evoluzioni e i trends di settore;
– Formazione scolastica: mancanza di un allineamento tra istruzione e mondo del lavoro per lo sviluppo di skills adeguate;
– Lento adattamento degli istituti formativi e delle organizzazioni alle continue evoluzioni del mercato del lavoro.

Oltre ai fattori sopraccitati, maggiormente legati alle evoluzioni della società e quindi di natura esterna alle organizzazioni, sono state individuate anche delle criticità a livello aziendale che influenzano questo fenomeno:
– Sistemi di reclutamento non adeguati;
– Difficoltà nella creazione di una positiva Brand Reputation, in grado di attrarre i migliori talenti;
– Riduzione dei budget di assunzione e formazione del personale.

 

Come combattere lo Skill Shortage all’interno delle organizzazioni?

Questo fenomeno non è assolutamente da sottovalutare, infatti, se la sua diffusione all’interno di un contesto organizzativo diventa sempre più persistente, rischia di influenzare negativamente sia la competitività che la crescita aziendale.
Per limitare questo Mismatch le organizzazioni possono intervenire principalmente su tre livelli

1. Migliorare i sistemi di reclutamento
Un aspetto molto importante è che il dipartimento Risorse Umane giunga alla piena consapevolezza dell’esistenza di tale fenomeno per implementare nuove politiche di inserimento del personale. Il primo step consiste nel considerare innanzitutto il processo di Ricerca e Selezione come una vera e propria strategia volta all’individuazione dei professionisti in linea con le competenze di cui l’organizzazione necessita. Per ottenere ciò è essenziale strutturare un processo di reclutamento costruito attorno alla specifica professionalità ricercata. Società specializzate in Ricerca e Selezione, come Profili, offrono alle aziende servizi e percorsi di Recruiting strutturati e basati su criteri di Selezione oggettivi. 
Profili, infatti, nella fase di Analisi del fabbisogno guida le aziende verso una corretta individuazione dell’esigenza, in quanto spesso accade che la percezione del fabbisogno da parte dei vertici aziendali possa non corrispondere all’esigenza reale. Terminata questa prima analisi, i Consulenti di Profili costruiscono un percorso di Selezione su misura, operando in modo verticale ed esclusivo, all’interno della propria specializzazione di settore per garantire alle aziende una Consulenza mirata.

2. Potenziare le attività di Employer Branding
Fortificare la Brand Reputation di un’organizzazione è diventato sempre più strategico anche in termini di attrattività per la Ricerca e Selezione di potenziali talenti. 
L’esperienza di Profili nelle attività di Recruiting ci permette, infatti, di definire e attuare le migliori strategie per valorizzare l’immagine e, di conseguenza, l’attrattività dei nostri clienti nei confronti sia di candidati attivi che passivi alla ricerca di una nuova opportunità professionale.

3. Investire negli interventi formativi
Oltre all’importanza di non inserire in azienda candidature underskilled è altrettanto centrale pianificare attività e percorsi formativi continuativi, al fine di favorire l’acquisizione di nuove competenze e capacità in grado di rispondere alle evoluzioni del mondo del lavoro. Requisiti fondamentali per l’incremento delle singole performance e per alimentare la competitività dell’organizzazione nel suo insieme.

 

La diffusione di questo fenomeno insegna alle organizzazioni l’importanza di mantenere vivo lo sguardo verso le evoluzioni del mondo del lavoro per intervenire prontamente e affidarsi a professionisti che, grazie ad una profonda specializzazione, sono in grado di guidare le aziende nella giusta direzione.