Nell'ultima pubblicazione relativa ai nostri servizi di Human Capital Management, abbiamo fornito una panoramica delle nostre attività attraverso le quali affianchiamo le aziende nella gestione del Capitale Umano. In questo articolo, ci concentreremo sull'analisi del clima, approfondendone le origini, spiegandone l'importanza e illustrando come possa rappresentare un valore aggiunto per le organizzazioni.
Tutti noi conosciamo il termine “clima”, presente quotidianamente all’interno delle nostre conversazioni occasionali. Il mondo delle Risorse Umane e quello delle previsioni meteorologiche possono sembrare molto distanti tra loro, in realtà quando si parla di clima esistono alcuni elementi in comune. Infatti, anche il clima presente all’interno di una specifica organizzazione, così come quello meteorologico, è strettamente legato alla percezione che ne hanno i singoli individui - in questo caso i dipendenti che operano all’interno dell’azienda - e, proprio per l’intervento del fattore umano, è anch’esso molto variabile in lassi di tempi anche brevi.
L’interesse degli studiosi e ricercatori su questo tema, diviene preponderante a partire dagli anni ‘70, periodo in cui è stata riconosciuta una nuova centralità al fattore umano, al suo vissuto e alle sue aspettative nella creazione del clima organizzativo.
Le variabili che intervengono nella definizione del clima sono molteplici.
Secondo il modello di Campbell e Beaty (1971), queste sono:
- autonomia individuale, condizionata dal livello di responsabilità, indipendenza e iniziativa di cui un dipendente può godere
- struttura basata sulle posizioni, ossia lo stile di leadership e comunicazione dei manager nei confronti dei dipendenti
- capacità di ricompensa, intese non solo in senso economico ma anche da un punto di vista di carriera professionale
- grado di considerazione, fondato su aspetti di appoggio direttivo e rispetto dei subordinati
Perché condurre un’analisi di clima?
Svolgere una diagnosi del clima aziendale permette di comprendere lo stato di benessere e soddisfazione o, al contrario, di malessere dei propri collaboratori al fine di individuare le criticità su cui intervenire per migliorare l’ambiente di lavoro. I risultati che emergono possono essere considerati quindi come un action plan con cui impostare azioni di miglioramento.
Ascoltare la voce del dipendente è fondamentale perché sono le persone che formano un’organizzazione a essere i primi, veri, agenti di cambiamento e miglioramento continuo. Nessuno può intervenire sui processi interni di un’azienda meglio di chi la vive quotidianamente.
Inoltre, coinvolgere i propri collaboratori in queste iniziative potrà avere come effetto collaterale un incremento della coesione e stimolare il senso di appartenenza e di identificazione nei confronti dell’azienda da parte dei dipendenti, grazie alla percezione che la propria opinione è importante e tenuta in considerazione. Questi elementi sono alla base di due aspetti essenziali per il successo e la performance di un’azienda: il benessere e la motivazione dei propri dipendenti.
L’obiettivo ultimo deve essere la creazione di una cultura orientata al miglioramento continuo, in cui il clima aziendale venga messo al primo posto e costantemente analizzato e migliorato. L’analisi del clima non deve essere considerata come un'attività isolata, ma come un'indagine continua e integrata nella vita aziendale.
Numerosi studi evidenziano come un clima positivo incida sulla competitività di un'azienda, mostrando che un ambiente di lavoro sereno e motivante può incrementare il benessere dei collaboratori e, di conseguenza, le prestazioni complessive dell'organizzazione. Un ambiente di lavoro attento ai bisogni e alla soddisfazione dei dipendenti contribuirà, inoltre, alla creazione di un sistema di valori positivo che a sua volta influenzerà la cultura aziendale e costituirà un valore aggiunto difficilmente replicabile dai competitors.
