Nel panorama lavorativo odierno, le normative europee rivestono un ruolo cruciale nell'evoluzione delle risorse umane e delle dinamiche occupazionali. La Direttiva UE 2023/970 segna un passo fondamentale verso l'armonizzazione delle leggi sul lavoro all'interno dell'Unione Europea e le sue implicazioni si rifletteranno in modo significativo tanto per i datori di lavoro quanto per i lavoratori. Per comprendere appieno le implicazioni di questa nuova Direttiva, abbiamo deciso di coinvolgere Sue Ellen Lunardi, Head Hunter di Profili, nonché Consulente del Lavoro.
Quali sono gli obiettivi principali della Direttiva UE 2023/970?
L’obiettivo principale è garantire la parità di retribuzione tra uomini e donne riducendo il Gender Pay Gap per la medesima posizione professionale o per un lavoro di pari valore, attraverso una maggiore trasparenza salariale, l’utilizzo di sistemi oggettivi di valutazione (mirati a sondare competenze, responsabilità, esperienza…) e strumenti di tutela per i lavoratori discriminati.
Quali sono i principali obblighi per i datori di lavoro previsti dalla Direttiva UE 2023/970?
I datori di lavoro dovranno:
- Fornire informazioni trasparenti sulle retribuzioni ai candidati e ai dipendenti
- Effettuare valutazioni interne sulla parità salariale
- Segnalare eventuali differenze salariali ingiustificate superiori al 5%
- Collaborare con rappresentanti dei lavoratori per correggere eventuali discriminazioni
Con alcune distinzioni:
- Aziende con meno di 50 dipendenti: potenzialmente escluse dall'obbligo di fornire chiarimenti sui criteri di determinazione delle retribuzioni e sulla gestione delle progressioni salariali
- Aziende da 100 a 149 dipendenti: obbligo di presentare il reporting sulla trasparenza retributiva entro il 7 Giugno 2031, con successivi aggiornamenti con cadenza triennale
- Aziende con oltre 150 dipendenti: obbligo di presentare il reporting sulla trasparenza retributiva entro il 7 Giugno 2027, con successivi aggiornamenti con cadenza annuale se il numero di dipendenti supera i 250, altrimenti con cadenza triennale
Come si inserisce questa normativa nel quadro giuridico italiano? Sono previste modifiche alla legislazione nazionale?
L’Italia ha già normative sulla parità di genere, come il Codice delle Pari Opportunità e il recente obbligo di report sulla parità salariale per le aziende con più di 50 dipendenti. Tuttavia, la Direttiva UE 2023/970 impone nuove regole che potrebbero richiedere aggiornamenti normativi e maggiori obblighi di trasparenza anche per aziende più piccole. L’Italia e gli altri Stati membri dell’UE avranno tempo fino al 7 giugno 2026 per recepire la Direttiva nelle rispettive legislazioni nazionali.
Ci saranno impatti sulle trattative salariali tra aziende e candidati?
Sì, perché:
- Le fasce salariali pubbliche ridurranno la possibilità di offerte "su misura" basate sull’esperienza del candidato
- Le aziende dovranno motivare in modo chiaro e oggettivo eventuali differenze di stipendio tra colleghi con ruoli simili
- I candidati potrebbero utilizzare i dati retributivi pubblicati per negoziare in modo più informato
Come influenzerà la Direttiva UE 2023/970 il lavoro degli Head Hunter?
Avrà un impatto significativo sui processi di Recruiting, imponendo maggiore trasparenza attraverso l’obbligo di indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale nelle offerte di lavoro. Gli Head Hunter dovranno pertanto assicurarsi che le aziende clienti rispettino queste nuove regole e che adottino politiche di parità di genere. Saranno inoltre tenuti a non chiedere l’attuale e/o precedente situazione contrattuale e retributiva dei candidati.
Queste nuove regole renderanno più difficile la Ricerca e Selezione di talenti?
Potenzialmente sì, la nuova Direttiva potrebbe rendere più complesso il processo di Ricerca e Selezione. La trasparenza retributiva introdotta, infatti, potrebbe ridurre la flessibilità negoziale, limitando la possibilità di proporre pacchetti retributivi personalizzati per attrarre professionisti. Tuttavia, questo stesso livello di trasparenza potrebbe anche avere effetti positivi, incentivando la presenza di candidati più consapevoli e contribuendo ad aumentare la fiducia nel processo di Ricerca e Selezione, rendendolo più equo e trasparente.
Quali strategie possono adottare gli Head Hunter per rimanere competitivi e supportare i propri clienti in questo nuovo scenario?
Noi, Head Hunter di Profili, affianchiamo le aziende offrendo una serie di servizi strategici, tra cui il monitoraggio del mercato retributivo, che ci consente di fornire dati aggiornati sulle retribuzioni di settore. Ci occupiamo anche della mappatura dei processi aziendali e dei ruoli professionali, con una chiara identificazione dei livelli e delle progressioni salariali, garantendo così trasparenza e coerenza. Inoltre, supportiamo le aziende nell'adeguamento delle politiche retributive, assicurando che siano allineate alle normative e alle esigenze del mercato.
Inoltre, avvalersi di una consulenza esterna come quella offerta da Profili permette di poter contare su professionisti delle Risorse Umane in grado di comunicare e trasmettere in modo efficace i valori, la cultura e la mission di un’organizzazione, individuando i fattori più attrattivi e le leve motivazionali dei candidati, che possono essere rappresentati da elementi diversi, come ad esempio opportunità di crescita professionale, accesso a percorsi formativi, presenza di un clima organizzativo positivo o elementi economici come benefit o welfare.
In questo contesto, la cui evoluzione è ancora incerta, ritengo che sarà cruciale per tutti gli Head Hunter sviluppare e approfondire competenze trasversali per essere dei veri e propri Partner per il Recruiting nei confronti delle aziende clienti e affiancarle in tutte le attività di analisi organizzative correlate agli iter di Ricerca e Selezione di personale.
Sue Ellen Lunardi
Head Hunter
Recruitment Consultant
Consulente del Lavoro
