Uno dei fattori di fondamentale importanza da sondare durante il processo di Ricerca e Selezione è certamente legato alla motivazione, ovvero valutare che cosa spinge l’individuo a prendere concretamente in considerazione un nuovo percorso professionale.
E' pacifico che in un colloquio, il Selezionatore o se preferite il Recruiter o Head Hunter, può valutare i moventi espressi ma non certamente analizzare e definire in maniera certa le spinte inconsce che direzionano la persona ad assumere scelte e decisioni che condurranno verso una determinata situazione: questo semmai è compito di uno psicoanalista e anche bravo!
Una matrice di riferimento utile da tenere a mente è la piramide dei bisogni di Maslow anche se la struttura culturale odierna è, nel bene e nel male, profondamente diversa da quella degli anni ‘50 del Novecento.
Certamente ci sono molti altri riferimenti da tenere in considerazione e, per quanto mi riguarda, trovo in Roberto Assagioli un valido supporto nell'analisi degli stadi sequenziali che determinano un atto di Volontà ma anche l'immenso Jung, con il concetto di individuazione, mi aiuta a comprendere quanto le reali motivazioni siano aspetti profondi, latenti e vitali della persona.
Tendenzialmente in fase di colloquio alla fatidica domanda su quali siano le motivazioni che spingerebbero a cambiare la propria posizione lavorativa attuale, si parla di incremento economico e di un generico miglioramento rispetto l'attuale condizione professionale.
Solo scavando ulteriormente iniziano ad emergere appigli più concreti o comunque motivazioni inizialmente non espresse: la situazione invivibile all’interno dell'attuale organizzazione a causa di un capo dispotico, una struttura aziendale inadeguata rispetto agli obiettivi prefissati, la totale mancanza di prospettive, la routine che ammorba ogni spinta propulsiva, le mancate promesse iniziali, il desiderio reale di mettersi nuovamente in gioco, la moglie o il marito che vogliono il/la consorte più presente a casa (ma in alcuni casi anche più assente...). Anni fa mi capitò addirittura che un candidato, giunto alla fase finale della firma del contratto con un’azienda per la quale nutriva un forte interesse ma che era distante dalla sua residenza, cedette alle lusinghe di una EX-fidanzata che proprio in quel momento tornò alla ribalta con tenui promesse di riappacificazione, convincendolo a non valutare un trasferimento e facendo così sfumare un iter di Recruiting durato due mesi.
In sintesi, il tema è complesso, una matassa alcune volte difficile da sbrogliare.
Quello che con certezza ho potuto constatare è che la motivazione legata esclusivamente all'aspetto economico è rara e, quando capita, io per primo non intendo portare avanti l’iter di Selezione perché una volta terminata l’esaltazione di una busta paga più ricca, ove manchi la valutazione del resto, l'insoddisfazione sarà dietro l'angolo. E' chiaro che in quest'ultimo caso si parla di candidati che hanno già un posto di lavoro, diverso è lo scenario per chi, nello specifico momento in cui venisse coinvolto nel processo di Ricerca, è senza un'occupazione, la scala dei bisogni è molto differente e anche i nostri parametri di valutazione devono necessariamente cambiare.
Il ruolo della motivazione in un processo di Ricerca e Selezione di personale
In una recente Selezione, condotta a termine con successo, sono emerse le varie sfumature legate al mondo delle motivazioni.
La ricerca riguardava una posizione apicale in ambito industriale e inizialmente la spinta motivazionale della persona individuata era piuttosto sbiadita, un generico interesse a valutare cosa offrisse il mercato e la specifica posizione dopo tanti anni nella medesima realtà.
Con il prosieguo della Selezione e il susseguirsi dei colloqui e dei contatti telefonici l'interesse muta, facendo emergere dapprima il bisogno di mettere alla prova se stesso in un nuovo contesto e quindi un certo desiderio di indipendenza/emancipazione rispetto all'immagine ormai consolidata durante gli anni trascorsi con lo stesso datore di lavoro.
Il fatto inoltre di diventare attore principale del progetto di miglioramento aziendale del nostro committente grazie al ricco know-how posseduto, ha di fatto rilevato un certo desiderio di riconoscimento e autoaffermazione (sana secondo me fino ad un certo livello). Infine, probabilmente, spingeva su tutti un bisogno più intimo e complesso ovvero quello di autorealizzazione che poteva concretizzarsi solo cambiando realtà affinché fosse più adatta e funzionale alle esigenze personali attuali e che evidentemente non coincidevano più con il contesto della precedente azienda.
E’ certo che anche l'aspetto economico ha avuto il suo peso, ma una volta soddisfatto quello si è subito saliti di livello fino a toccare, con Maslow, il vertice della piramide dei bisogni.
Il processo è stato lungo e complesso, non sono mancati colpi di scena come i famigerati rilanci economici e le mirabolanti prospettive di crescita da parte dell'attuale datore di lavoro che hanno ingenerato alcuni vacillamenti (e sudori freddi per noi) ma alla fine è prevalso un bisogno più profondo che si è fatto strada tra la selva dei leciti timori e delle tentazioni.
Il tema che riguarda le grandiose controproposte ed offerte di vertiginose prospettive di crescita, proprio mentre i buoi escono dalla stalla, beh, meriterà un approfondimento nella prossima puntata.
Andrea Merlo
Senior Head Hunter
Recruitment Consultant
