Il modello di Ulrich e le sue dimensioni
Dave Ulrich, consulente di management e professore di economia, ha elaborato un modello che consente di definire quattro ruoli chiave che la funzione delle Risorse Umane può svolgere all'interno di un’organizzazione.
Il suddetto schema, frutto di un importante lavoro di ricerca svoltosi nel 1996 tramite il coinvolgimento di numerose aziende statunitensi, sottolinea l’importanza per i professionisti delle Risorse Umane di svolgere sia attività strategiche che di natura operativa.
Ulrich ha ideato e costruito un quadro concettuale composto da due dimensioni che si vanno ad intersecare creando una matrice formata da quattro riquadri.
La prima dimensione, quella verticale, rappresenta l’orientamento temporale, identificando due tipologie di attività:
- attività operative e focalizzate sul breve termine: focus posto sull’organizzazione, la gestione e lo svolgimento di tutte quelle mansioni a carattere prettamente operativo;
- attività strategiche: focus spostato su obiettivi strategici di medio-lungo termine. Si tratta di un insieme di ruoli e responsabilità ritenute fondamentali ai fini della crescita, dell’evoluzione e dello sviluppo strategico della funzione HR e, di conseguenza, dell’intera azienda.
La seconda dimensione, quella orizzontale, identifica invece il contenuto delle attività svolte, orientandosi verso i processi oppure verso le persone, la loro soddisfazione e il loro benessere.
I quattro ruoli della funzione HR identificati dal modello
L’incrocio tra questi due assi permette di identificare i quattro ruoli sopra richiamati: Gestore Amministrativo, Portavoce dei dipendenti, Partner Strategico e Agente di cambiamento.
Gestore Amministrativo (Administrative Expert): il ruolo di Gestore Amministrativo implica lo svolgimento di attività di sviluppo e implementazione di processi e procedure che consentano ad un’organizzazione, e alla sua funzione delle Risorse Umane, di favorire e implementare l’efficienza, oltre che l’efficacia, dell’operatività quotidiana dell’azienda.
Portavoce dei dipendenti (Employee Champion): si tratta di un ruolo che riguarda principalmente la gestione della relazione con i dipendenti, soprattutto dal punto di vista comunicativo. In particolare le attività previste da questo ruolo hanno a che vedere con la creazione di un clima di sostanziale benessere tra i lavoratori, il quale contribuirebbe ad un miglioramento delle prestazioni lavorative, ad una crescita del commitment e della motivazione, ad una riduzione dell’assenteismo oltre che ad un maggiore sviluppo delle competenze.
Partner Strategico (Strategic Partner): le attività previste dal ruolo di Partner Strategico si sostanziano principalmente nel supporto ad operazioni e processi che generano valore all’interno dell’organizzazione, andando a creare vantaggio competitivo per ottenere un migliore posizionamento sul mercato.
Agente di cambiamento (Change Agent): la funzione di Agente di cambiamento, infine, riguarda sostanzialmente la necessità di ogni organizzazione di continuare a crescere.
Il Change Agent supporta i lavoratori nella gestione del cambiamento, accompagnandoli lungo un processo di adattamento alle trasformazioni organizzative previste o già in atto tramite lo sviluppo di nuove competenze e/o la revisione degli atteggiamenti collettivi.
L’HR Business Partnering: un approccio strategico per la gestione delle Risorse Umane
Studi dimostrano che la funzione HR della maggior parte delle aziende a livello globale tende a concentrarsi principalmente sul ruolo di gestione amministrativa e sulla dimensione relazionale legata al rapporto con i lavoratori, destinando una quantità minore di risorse alla crescita, al cambiamento (Change Agent) e allo sviluppo di attività trasformazionali, che saranno approfondite maggiormente nel prossimo articolo di questa rubrica.
Questa situazione è il risultato di una combinazione di fattori che coinvolgono entrambe le parti coinvolte: uno di questi fattori, infatti, coinvolge il Management, il quale spesso non permette intrusioni nella propria strategia aziendale.
In teoria, uno dei ruoli della funzione delle Risorse Umane dovrebbe essere quello di guidare o almeno di fornire supporto alle trasformazioni organizzative, mettendo a disposizione le proprie competenze per coadiuvare coloro che hanno il compito e la responsabilità di condurre tali cambiamenti attraverso la propria leadership.
Il modello proposto da Ulrich all’interno del testo “Human Resource Champions” (1997), ovvero il modello sull’HR Business Partnering, intende quindi diffondere l’approccio strategico legato alla gestione delle Risorse Umane, con l’obiettivo di condurre le organizzazioni a cercare di realizzare questa prospettiva tramite lo sviluppo di un rapporto maggiormente sinergico e collaborativo tra la funzione HR e le linee manageriali.
Lorenzo Lanzetti
Recruiting Assistant
