Porre domande e indagare sugli aspetti professionali dei candidati è il loro pane quotidiano.
Abbiamo deciso di mettere alla prova i nostri Head Hunter e portarli, per una volta, dall’altro lato della barricata. Vediamo come se la caveranno!
Buongiorno Andrea Merlo, innanzitutto come ci si sente ad essere nei panni dell’intervistato?
Bene, essere dall’altra parte del tavolo mi crea una certa trepidazione.
Parlaci di te, qual è la tua area di specializzazione e di intervento?
Beh sono nato e cresciuto professionalmente, ormai 14 anni, nella Ricerca e Selezione di personale qualificato in ambito Manufacturing, Engineering e Sales principalmente per realtà manifatturiere modernamente strutturate e ad elevato contenuto tecnologico.
Quali sono le figure professionali che maggiormente i clienti ti chiedono di ricercare?
Responsabili di Produzione, Responsabili Operations, Specialisti di Miglioramento ed Efficientamento, Project Manager, Responsabili Ufficio Tecnico, Sales Manager ed Export Manager.
Quali sono le skills più richieste dalle aziende?
Tralasciando le abilità tecniche e comunque pertinenti agli specifici ruoli, certamente in posizioni di Responsabilità è ben vista una sana autorevolezza che si faccia riconoscere al di là della Responsabilità formale.
Certamente è decisivo un buon equilibrio nella gestione degli addetti che si basi su un approccio adattivo e collaborativo con uno sguardo allo sviluppo delle specifiche potenzialità. Sembrerà banale, ma un alto grado di adattabilità a contesti sempre di più in evoluzione, oggi risulta fondamentale.
Quali ritieni siano le principali competenze che un dipartimento HR dovrebbe ricercare nel personale da assumere?
Anzitutto, anche se non è una competenza, la motivazione. Una salda e decisa motivazione allo specifico ruolo è in grado di muovere le montagne. Di sicuro poi le specifiche competenze tecniche relative al ruolo sono imprescindibili, è vero che una certa trasversalità tra settori può portare valore aggiunto ma non credo neanche nell’eccessivo gap di comparto.
Quali sono le principali difficoltà che incontri nello svolgimento del tuo lavoro?
Un po’ come nel calcio mercato, i migliori sono cercati dai migliori ed hanno un prezzo, sta a noi comprendere se quella determinata persona potrà trovare le condizioni adeguate per esprimere le proprie capacità ed anche svilupparle. Certamente negli anni ho notato che i candidati vanno sempre più “corteggiati” per cui va compresa a fondo la scintilla, se c’è, ma spesso c’è, che sposterebbe realmente il professionista da un contesto ad un altro.
Lato committente, la nostra difficoltà sta soprattutto in fase di briefing iniziale, operando un principio di realtà che dettagli nel modo più preciso possibile sia la posizione che gli obiettivi e le aspettative. Capita così che alla fine ne esca il ritratto di Superman e per noi è davvero necessario modulare i vari fattori affinché risultino praticabili e realistici. In fondo tanto è il mercato che ci rende sempre lo specchio della realtà attuale.
Ti confronti quotidianamente con imprenditori e Responsabili HR. Qual è il tuo approccio nella fase di analisi del fabbisogno aziendale e quali ritieni siano le principali caratteristiche che ti rappresentano come professionista?
Come detto la chiarezza per me sta alla base sia in fase di analisi iniziale che durante il processo di Selezione. Siamo in un’epoca in cui il fatuo dilaga e per me quindi la franchezza, soprattutto nei classici momenti di difficoltà, paga sempre, in fondo la nostra è una “win win situation”, se operiamo bene è sempre nell’interesse sia del committente che dei professionisti con cui entriamo in contatto, ne beneficiano tutti.
Quale valore aggiunto porta un Head Hunter alle aziende che affidano alla sua professionalità le loro esigenze di Recruiting?
In primis l’oggettività e la standardizzazione nella Selezione, a fronte della tipica rosa, sondiamo centinaia di candidature sia passive che attive e questo ci permette di avere un quadro statistico rappresentativo dell’attuale momento.
Facciamo un’operazione di Marketing nei confronti del committente ogni qual volta presentiamo in maniera adeguata la posizione, il progetto e gli sviluppi dell’Azienda, in questo modo molti professionisti vengono a conoscenza di splendide realtà che prima non conoscevano.
Facendoci inoltre carico di tutte le fasi di scrematura alleggeriamo il committente di un’attività che richiederebbe tempi biblici ed una persona interna dedicata solo a quello.
Non ultimo sottolineerei la fase di mediazione dove grazie al nostro supporto riusciamo ad avvicinare nella maniera più soddisfacente possibile i desiderata di entrambe le parti.
Secondo la tua opinione, come viene percepito all’esterno il ruolo dell’Head Hunter?
La causa di tutti i mali 🙂
Non mi pongo la domanda tanto in termini di categoria, in quanto è composta da singoli individui e come in ogni settore c’è chi svolge con attenzione e professionalità il proprio lavoro e chi invece meno e questo spesso dipende anche da politiche piuttosto aggressive applicate da alcune Società di Ricerca e Selezione.
In 10 anni l’attività di Ricerca e Selezione di Personale è notevolmente mutata. Quali scenari prevedi e quali ritieni saranno i trend del futuro?
Ci vorrebbe la sfera di cristallo, in questi anni ho sentito discutere dell’AI applicata alla Selezione e noi stessi abbiamo testato alcuni strumenti, al momento mi sento di dire che il valore dell’essere umano nel cogliere le sfumature di un altro essere umano non saranno sostituite da dei chip e questo di sicuro se ci riferiamo a figure di Top e Middle Manager. Altro discorso potrebbe essere per assunzioni su larga scala e per posizioni a basso contenuto strategico.
Di sicuro è sempre fondamentale restare aggiornati sui trend di mercato e sulle professionalità che nel medio termine avranno maggiore opportunità di essere ricercate e quindi instaurare rapporti preventivi con i professionisti che nel medio termine porteranno valore aggiunto alle organizzazioni grazie alle loro competenze.
Andrea Merlo
Senior Head Hunter
Recruitment Consultant
