A partire dagli anni Novanta si è diffuso un nuovo modello di analisi dei fattori che determinano il vantaggio competitivo di un'organizzazione: la Resource Based View.
Ciò ha comportato lo spostamento da una visione incentrata sulle capacità degli imprenditori nell'individuare settori attrattivi e approcci strategici originali, a una maggior attenzione sul ruolo delle persone. Questo approccio attribuisce alle conoscenza, capacità, atteggiamenti, cultura e comportamenti delle risorse presenti in azienda una posizione centrale nei processi di creazione del valore.
Pertanto risulta fondamentale, per generare valore all'interno di un'organizzazione, che le persone vengano motivate a dare il meglio di sé. Per ottenere ciò è necessario agire innanzitutto sulle competenze, sui comportamenti e sul clima aziendale. L'equilibrio di tali fattori, unitamente alla definizione di obiettivi precisi permettono di mantenere e/o incrementare la performance di ogni risorsa.
Le aziende non devono dimenticare però l'importanza di studiare e attuare dei sistemi di riconoscimento e incentivazione al fine di premiare l'impegno costante dei propri collaboratori.
Jeffrey Pfeffer, Professore di Organizational Behavior alla Graduate School of Business della Stanford University, è considerato uno dei principali esponenti della Resource Based View.
Analizzando le caratteristiche comuni alle organizzazioni che basano la loro competitività sul ruolo e sulla performance dei propri collaboratori, ha individuato sette best practices che, se applicati dai dipartimenti HR, influenzano positivamente le prestazioni: sicurezza dell'impiego, selettività nelle assunzioni, formazione, responsabilizzazione delle risorse, implementazione di sistemi incentivanti, riduzione delle differenze di status e condivisione delle informazioni.
Analizziamo insieme le prime tre best practices.
Sicurezza dell’impiego
La prima best practice individuata è la sicurezza dell'impiego, componente essenziale per l'instaurarsi di un rapporto di fiducia reciproca tra l'organizzazione e i suoi dipendenti e di un maggior coinvolgimento del personale nei confronti dei processi aziendali.
Questo permette ai collaboratori di sentirsi parte di un contesto solido, sicuro, che mira a una visione a lungo termine e a promuovere percorsi di crescita professionale interna.
Selettività nelle assunzioni
Un altro aspetto essenziale riguarda la selettività nelle assunzioni. Infatti, se un processo di Ricerca e Selezione di personale segue criteri e step di conoscenza rigorosi e strutturati, i candidati e gli stessi dipendenti si sentiranno valorizzati e coinvolti all'interno di una realtà che fa della competenza un valore fondamentale.
Questa best practice, oltre a migliorare le performance e a motivare i collaboratori, risulta un fattore essenziale per costruire una positiva Brand Reputation, motivo per cui è importante, se non si dispone di un dipartimento HR interno, rivolgersi a dei professionisti del settore.
Formazione
Il terzo fattore osservato da Pfeffer è l’investimento in attività formative. E' stato dimostrato, infatti, che creare percorsi formativi continuativi favorisce l'acquisizione di nuove competenze e capacità specifiche, requisiti fondamentali per l'incremento delle singole performance, e permette lo sviluppo del pensiero critico, soft skill sempre più richiesta dalle organizzazioni, in quanto comprende in sé abilità quali: lateral thinking, problem solving, flessibilità, adattabilità, curiosità e attitudine alla ricerca e sperimentazione e all'apprendimento continuo.
Fonte: Organizzare le funzioni del personale. Strategie, assetti strutturali e processi per una gestione efficace della forza lavoro. Francesco Paoletti
