Come descritto nel precedente articolo di questa rubrica, la funzione del personale della maggior parte delle organizzazioni fatica ad adottare un focus strategico e rivolto al futuro, dedicando la maggior parte del proprio tempo e delle proprie energie alle mansioni previste dai ruoli operativi e orientati al presente.
Lo sviluppo e l'evoluzione dei ruoli di Partner Strategico e di Agente del cambiamento della funzione HR richiede, quindi, una ridefinizione dell'organizzazione del lavoro e delle attività svolte da essa.
Indice:
- La categorizzazione delle attività della funzione HR proposta da Wright
- Le risorse impiegate per ogni attività svolta dalla funzione delle Risorse Umane
- Una funzione HR più strategica: le soluzioni adottabili
La categorizzazione delle attività della funzione HR proposta da Wright
Le mansioni assegnate a questa funzione possono essere suddivise in tre gruppi principali, secondo il modello sviluppato da Patrick Wright e colleghi (1998): le attività transazionali, le attività tradizionali e le attività cosiddette trasformazionali.
Le attività transazionali sono di natura operativa, oltre che di impatto strategico limitato, andando a comprendere i compiti legati, ad esempio, alla gestione delle paghe e degli stipendi (amministrazione e payroll), ai servizi di assistenza ai dipendenti e all’aggiornamento dei database aziendali.
Le attività tradizionali rappresentano sostanzialmente le attività core della funzione e possono avere un impatto strategico moderato in quanto supportano iniziative legate alla formazione e allo sviluppo dei lavoratori, alla ricerca e selezione di nuovo personale oltre che alla gestione del sistema di valutazione delle prestazioni che può facilitare l’attuazione delle strategie organizzative studiate ed elaborate.
Le attività trasformazionali, infine, rivestono un ruolo di fondamentale importanza nello sviluppo di capacità e competenze organizzative uniche e nell’agevolazione dell’adattamento aziendale al mutare delle dinamiche presenti nel suo ambiente circostante.
Si tratta di mansioni che hanno a che vedere principalmente con la gestione del patrimonio di conoscenza aziendale, con lo sviluppo del management, con il rinnovamento strategico e con iniziative di cambiamento culturale. Queste attività vanno oltre il semplice mantenimento dello status quo e si concentrano sull'innovazione, la trasformazione e l'adozione di nuove strategie, assicurando che l'organizzazione resti allineata con le mutevoli esigenze del mercato e con le opportunità emergenti.
Le risorse impiegate per ogni attività svolta dalla funzione delle Risorse Umane
In diverse aziende le attività transazionali finiscono per impiegare la maggior parte delle risorse della funzione, lasciando alle attività trasformative una parte significativamente minore di tempo, impegno e attenzioni.
Nello specifico, diverse ricerche riportano come alle attività transazionali venga solitamente dedicato un tempo superiore al 60%, mentre non più del 30% del tempo viene dedicato a quelle tradizionali e quello destinato alle attività trasformazionali raggiunge al massimo il 15%.
Quando i dipartimenti HR investono una quantità considerevole di tempo nelle attività non core, la loro capacità di giocare un ruolo strategico nell'evoluzione delle organizzazioni è inevitabilmente limitata. Questo impedisce di concentrarsi sulle attività di reale rilevanza, ovvero quelle che effettivamente promuovono il raggiungimento degli obiettivi fondamentali dell'azienda.
Risulta pertanto necessario, come anticipato nel precedente articolo, ricalibrare l’equilibrio dei compiti svolti a favore di quelli di natura maggiormente strategica. Per raggiungere questo obiettivo possono essere studiate e implementate varie soluzioni.
Una funzione HR più strategica: le soluzioni adottabili
Una prima strategia rientra nella sfera dello sviluppo di innovazioni tecnologiche quali, ad esempio, l'introduzione di software gestionali a disposizione del personale della funzione HR che possano consentire di ridurre il tempo impiegato nella realizzazione di compiti di natura amministrativa (gestione dei dati archivistici e/o servizi di assistenza).
Un'opzione valida per ottimizzare queste attività consiste nella loro ri-ingegnerizzazione, ossia nello sviluppo di un approccio che mira a fornire ai dipendenti un accesso online completo alle informazioni pertinenti alle loro esigenze, permettendo loro di gestire direttamente un'ampia gamma di operazioni (registrazione a corsi formativi, candidatura per posizioni interne, valutazione delle prestazioni personali, partecipazione alle indagini di clima aziendale).
Una quota significativa delle attività eseguite internamente nella divisione HR si traduce in processi che possono essere facilmente affidati a partner esterni specializzati. Ne consegue che un'altra strategia da adottare può dunque concretizzarsi nello sviluppo di pratiche di HRO (Human Resources Outsourcing), affidando alcuni processi a fornitori esterni di servizi. Questa scelta consente alla funzione HR di concentrarsi sulle attività di maggior valore aggiunto all'interno dell'organizzazione, liberando risorse e competenze interne per attività più strategiche e orientate al cambiamento.
Lorenzo Lanzetti
Recruiting Assistant
