Seconda parte dell’intervista al Fondatore di Profili, Dott. Giuseppe Giusti, in cui ripercorre l'evoluzione dei rapporti e delle modalità di interazione con candidati e aziende.
Come si sono evoluti i rapporti con i candidati durante gli anni?
Negli anni ‘90 l’idea più diffusa era quella di un curriculum chiaro e conciso, riportante i dati essenziali che il candidato presentava di persona a colloquio dopo aver preso contatto con l’azienda.
Le ricerche di candidati erano condotte principalmente attraverso la pubblicazione di annunci di lavoro nelle rubriche RPQ dei principali quotidiani. Qualcuno si ricorderà dell’edizione del venerdì del Corriere della Sera e del giovedì di Repubblica.
La prassi generale era che il candidato fosse da convocare in studio, da intervistare e, basandosi esclusivamente su quanto riferito a colloquio, verificare che le informazioni riguardanti la sfera professionale corrispondessero effettivamente al curriculum.
La situazione iniziò a cambiare a partire dalla fine degli anni ‘90, in particolare intorno al ‘96-’97, quando iniziammo a creare una Banca Dati interna provvista di schedari funzionali, oltre ad introdurre colloqui di Selezione finalizzati alla conoscenza della persona e non solo delle competenze professionali acquisite.
L’utilizzo di questionari specifici, di test psicologici o a carattere sociologico provvisti di domande relative alla sfera relazionale e comportamentale, oltre all’utilizzo della PNL e dell’Analisi Transazionale, diedero un forte impulso al colloquio personale che divenne uno strumento estremamente più sofisticato e aderente alla realtà oggettiva del candidato-persona.
Questa nuova metodologia riscosse un enorme successo presso la clientela perché andava a soddisfare un’esigenza frequente in quegli anni, ovvero l’importanza di avere una persona capace di relazionarsi e di saper “vivere in azienda” rispetto ad un puro e semplice esecutore tecnico.
Questo stato di cose si mantenne fino al primo decennio del 2000.
L’introduzione dei colloqui a distanza, la disponibilità di numerose banche dati e la rapidità del reperimento delle informazioni diedero progressivamente vita alla Ricerca e Selezione che conosciamo oggi, con enormi risparmi di tempo, di spostamenti e di risorse, risorse da destinare alla maggiore complessità intervenuta nel mercato del lavoro e conseguentemente nel settore della Ricerca e Selezione di personale qualificato.
E sul lato delle aziende clienti, invece, quali sono state le principali evoluzioni?
Il cliente raggiunto da Profili nei primi anni ‘90 era locale - diciamo a km zero - e solitamente di medio-piccole dimensioni.
Molto spesso la richiesta che ci perveniva dalle aziende era di questo tipo: ”Mi serve “qualcuno” che lavori qui, che svolga questa determinata mansione e che costi poco”.
La difficoltà principale spesso consisteva nel far comprendere all’imprenditore che quel ”qualcuno” era una persona con precise caratteristiche personali e professionali, la quale andava formata e professionalizzata affinché potesse rappresentare una risorsa di qualità per l’azienda.
Con l’arrivo del nuovo millennio fu indispensabile fare un balzo verso l’esterno; in questo senso, la ricerca si direzionò verso organizzazioni maggiormente strutturate, più lungimiranti e dal respiro internazionale dove il management aveva sostituito, almeno in parte, la classe del “padrone”.
La digitalizzazione e l’informatizzazione dell’intero mondo del lavoro consentirono di sostenere un numero maggiore di progetti di Ricerca e Selezione, oltretutto in tempi minori e a costi relativamente più standardizzati.
Il mercato si fece, inoltre, molto più affollato grazie ad un maggiore utilizzo da parte delle aziende di servizi specifici di Ricerca e Selezione e anche grazie alle nuove normative sul lavoro (1997 pacchetto Treu, 2003 legge Biagi) che introdussero anche in Italia l’attività di somministrazione di lavoro attraverso le Agenzie per il Lavoro.
Tutto ciò portò ad una suddivisione tra la ricerca di manodopera non qualificata, riservata alle grandi realtà multinazionali del “job” e la “caccia alla figura nobile”, la quale era operata dalle società di Head Hunting tra le quali Profili poteva ormai annoverarsi.
La cosa importante era la capacità di essere consulenti del cliente e non più dei meri esecutori di un processo e la necessità di seguire da vicino l'evoluzione di carriera dei candidati ponendosi nei loro confronti, anche qui, in termini di Consulenti.
Giuseppe Giusti
Il Fondatore
