Il Recruiter, terminata la fase di Ricerca delle candidature, avvia il vero e proprio processo di Selezione e valutazione dei professionisti coinvolti.
Analizziamo insieme le principali attività che possono essere messe in atto durante questo step dell’iter di Consulenza.
Indice:
- Analisi delle candidature
- Intervista telefonica
- Colloquio di Selezione
- Verifica delle referenze
- Test psicometrici
- Assessment
- Open Source Intelligence
Analisi delle candidature
Il primo passo nell’analisi delle candidature consiste nello screening dei Curricula ricevuti al fine di valutare l’effettiva presenza dei requisiti minimi richiesti per ricoprire al meglio le funzioni previste dal ruolo ricercato. Gli elementi analizzati riguardano per lo più il percorso lavorativo e formativo del candidato, le competenze e le conoscenze tecniche maturate nel corso della sua esperienza.
In Profili questo processo viene eseguito in prima persona dal Consulente incaricato del progetto di Ricerca e Selezione, in quanto non vengono svolte attività di HR automation, ovvero l’utilizzo di software per digitalizzare e rendere automatiche le procedure di screening. Questo perché siamo fortemente convinti che, se da una parte questi software permettono una riduzione di tempi e costi, dall’altra mancano di sensibilità nell’interpretare i percorsi professionali che differiscono dalla specifica desiderata del cliente, ma che potrebbero comunque rappresentare per l’azienda un valore aggiunto.
Intervista telefonica
L’intervista telefonica viene utilizzata al fine di identificare coloro che procederanno con l’iter di Selezione. E’ orientata alla conferma del possesso da parte dei candidati dei requisiti e delle caratteristiche richieste, all’esplorazione della loro effettiva motivazione al cambiamento professionale e a una prima presentazione dell’opportunità lavorativa, del contesto aziendale e delle responsabilità in capo al ruolo.
Colloquio di Selezione
Il termine “colloquio” deriva dal latino “cum” e “loqui” e significa parlare insieme, conversare, dialogare con due o più persone di solito su fatti di una certa importanza.
Nell’ambito della Selezione, il colloquio rappresenta un’occasione di confronto e reciproca conoscenza tra Head Hunter e candidato. In questa sede si approfondisce ulteriormente il percorso professionale della persona, con una particolare attenzione a far emergere le Soft Skills che la caratterizzano e le concrete motivazioni che la portano a valutare una nuova opportunità lavorativa.
Allo stesso tempo, il Selezionatore trasferisce con maggior dettaglio l’origine del fabbisogno, le mansioni, le relazioni funzionali e gerarchiche esistenti e il contesto aziendale in cui il professionista andrà a inserirsi.
A conclusione del colloquio, è importante che il Recruiter dedichi del tempo a un confronto con il candidato al fine di comprendere se la proposta dell’azienda cliente è in grado di soddisfare le sue ambizioni ed aspettative.
Qualora l’esito di questo incontro fosse positivo per entrambi, si procede con la presentazione della candidatura e l’organizzazione del colloquio in azienda, durante il quale il candidato ha la possibilità di entrare in contatto con i suoi futuri referenti e vivere in prima persona il contesto organizzativo.
Verifica delle referenze
L’attività di verifica delle referenze prevede il contatto, da parte dell’Head Hunter, nei confronti di persone che hanno partecipato alla vita lavorativa del candidato al fine di verificare la veridicità delle informazioni da lui fornite e approfondire il background del candidato, il suo percorso professionale e le competenze sviluppate.
La richiesta di referenze concerne principalmente le funzioni professionali ricoperte, le principali responsabilità, piuttosto che le relazioni instaurate con colleghi, supervisori e collaboratori.
In Profili l’attività di verifica delle referenze, nel rispetto del nostro codice etico e deontologico, avviene esclusivamente su esplicita richiesta del cliente e solo previo consenso dei candidati.
Test psicometrici
I Test Psicometrici sono questionari, spesso a risposta multipla, utilizzati nel mondo della Ricerca e Selezione del personale al fine di ottenere dati su aspetti psicologici e cognitivi del candidato. I più diffusi indagano aspetti quali: motivazione, valori professionali, personalità e intelligenza emotiva. Questi test mettono in luce i punti di forza e le eventuali aree di miglioramento, permettendo all’Head Hunter di confermare le impressioni avute durante l’iter di Selezione o, al contrario, facendo emergere nuove informazioni sul candidato.
Assessment
L’Assessment è una metodologia orientata all’analisi delle caratteristiche attitudinali e comportamentali al fine di valutare se i soggetti coinvolti saranno in grado di ricoprire uno specifico ruolo organizzativo o, eventualmente, valutare il loro potenziale di crescita e sviluppo professionale. L’Assessment, infatti, consiste in una simulazione di situazioni organizzative reali che vengono sottoposte a un gruppo di individui o a un singolo con l’obiettivo di analizzare le azioni messe in atto, i comportamenti e le reazioni agli stimoli sottoposti.
Open Source Intelligence
L’Open Source Intelligence applicata al mondo del Recruiting e dell’Executive Search consiste nell’acquisizione di informazioni tramite fonti online pubbliche e accessibili, come ad esempio i pubblici registri, albi professionali e i social network, con la finalità di soddisfare una precisa necessità informativa.
La fase di Selezione si conclude con la presentazione di una ristretta rosa di candidature al cliente fortemente allineate con i requisiti, la vision e la mission dell’azienda e, allo stesso tempo, in possesso di una concreta motivazione al cambiamento e interesse nei confronti del progetto professionale.
L’intervento di Profili, però, non si conclude qui! Affianchiamo i nostri clienti anche nelle fasi di trattativa e negoziazione, oltre che di monitoraggio post- inserimento.
Torna all'indice
