Nel nostro precedente articolo sulla Resource Based View, l'approccio diffusosi negli anni Novanta che ha portato con sè una nuova visione relativa ai fattori che determinano il vantaggio competitivo di un'organizzazione, abbiamo analizzato le prime tre best practices individuate da Pfeffer, principale esponente della Resource Based View: sicurezza dell'impiego, selettività nelle assunzioni e formazione. Oggi terminiamo questo nostro breve approfondimento presentandovi gli ultimi 4 fattori individuati dallo studioso, in grado di incentivare la performance dei collaboratori di un'organizzazione e, di conseguenza, di incrementarne il valore e la competitività.
Responsabilizzazione delle Risorse Umane e creazione di gruppi di lavoro
La quarta best practice elaborata da Pfeffer è relativa alla costituzione di gruppi di lavoro.
Il lavoro in team favorisce il confronto e la comunicazione fra colleghi e, di conseguenza, l'apprendimento reciproco. Inoltre, per le organizzazioni, spingere verso una maggiore responsabilizzazione dei lavoratori, intesi sia singolarmente che collettivamente, incrementa l'iniziativa e il coinvolgimento degli stessi nella risoluzione dei problemi, producendo effetti positivi in termini di auto-supervisione e performance.
Sistema di incentivazione
Pfeffer identifica la definizione di un sistema di ricompense chiaro e definito come un ulteriore elemento concorrente alla generazione di valore in un’organizzazione.
Il presupposto è che, perché i propri collaboratori siano motivati e incentivati al conseguimento di performance superiori, è necessario che essi vengano ricompensati adeguatamente per il loro contributo nei confronti dell'azienda.
Ciò è realizzabile attraverso diverse forme:
- Incentivi retributivi individuali o di gruppo
- Retribuzioni basate sulle competenze
- Compartecipazione ai profitti o ai guadagni
- Azionariato ai dipendenti
Riduzione delle differenze di status
La percezione di disuguaglianza all’interno di un contesto organizzativo rischia di inibire l’impegno e la cooperazione dei collaboratori. Per evitare ciò, Pfeffer ha individuato come quinta best pratice l’adozione di interventi mirati alla riduzione delle differenze di status. Tra queste buone pratiche ricordiamo le principali: la creazione di spazi di condivisione, l’utilizzo di un linguaggio meno formale, lo sviluppo di organigrammi aziendali orizzontali e l’attenuazione dei differenziali retributivi. Questi adattamenti favoriscono la comunicazione e l’interazione fra i diversi livelli diffondendo la percezione che tutti i membri appartenenti all’organizzazione lavorino al raggiungimento di un unico obiettivo comune.
Condivisione delle informazioni
La condivisione delle informazioni è un aspetto fondamentale per creare un ambiente di lavoro basato su un alto livello di coinvolgimento e reciprocità. I benefici di questa best practice sono, da un lato, di aumentare il grado di autonomia e responsabilizzazione delle risorse, dall’altro di mostrare la piena fiducia che i vertici aziendali ripongono nei propri collaboratori, incentivandone quindi la performance.
Conclusioni
Le sette best practice teorizzate da Pfeffer, se applicate correttamente all’interno di un’organizzazione, permetterebbero di migliorarne la performance e, di conseguenza, la competitività. Tuttavia la semplice decisione di adottare queste politiche nella gestione delle Risorse Umane non è sufficiente per ottenere i risultati sperati. Infatti, ciò che gioca un ruolo fondamentale è la capacità di modellare tali interventi adattandoli al contesto organizzativo insieme all’adozione di una prospettiva di lungo periodo.
Il vantaggio di tali implementazioni è che i benefici e i successi ottenuti contribuiranno a generare nuovi e importanti valori che, a loro volta, influenzeranno la cultura aziendale e saranno difficilmente replicabili dai competitors.
Fonte: Organizzare le funzioni del personale. Strategie, assetti strutturali e processi per una gestione efficace della forza lavoro. Francesco Paoletti
